De início, é preciso esclarecer que o teletrabalho consiste no labor realizado a distância, executado através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação.
Assim, antes mesmo da Reforma Trabalhista, o teletrabalho já possuía previsão legal, conforme se desprende do art. 6º, parágrafo único, da CLT: Art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
No entanto, com o advento da Reforma, o teletrabalho passou a ser regulamentado definitivamente pelos Arts. 75-A a 75-E, da CLT.
Vejamos o Art. 75-B que dispõe acerca das características do contrato de teletrabalho e suas regulações: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Assim, é imperioso destacar que com o surgimento da pandemia, o teletrabalho se tornou essencial para garantir a manutenção da economia do país, sendo até mesmo a única solução viável para a duração da relação de trabalho.
Porém, quando se trata da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), flexibilizar a jornada de trabalho exige observar diversos aspectos, tais como: o controle de horário até os benefícios concedidos aos funcionários nesse novo modelo.
Isso porque, subentende-se como teletrabalho não só apenas como o exercício da profissão fora das dependências da empresa, como também inclui jornadas em que o colaborador visita a empresa para realizar tarefas específicas, comparecendo nesta de forma habitual, como nos modelos híbridos, consequentemente não descaracterizando o trabalho remoto ou regime de teletrabalho.
Assim, com o advento da Lei 14.442/22, sancionada em setembro de 2022, com o objetivo regulamentar o Teletrabalho e o Auxílio-Alimentação, é importante ressaltar alguns pontos a fim de observarmos como a Justiça irá atuar nos primeiros processos trabalhistas após as mudanças na legislação:
O impasse das horas extras:
Anteriormente o teletrabalhador estava excluído do regime de jornada, agora só não será exigido o registro de ponto se este for remunerado por produção ou por demanda (art. 62 da CLT), o que na prática abarca parcela inexpressiva dos contratos de teletrabalho. Em regra, as empresas remuneram seus empregados por jornada.
Contudo, nesses casos, considerando uma eventual rescisão, o empregado poderá argumentar que tem um número excessivo de horas extras e intervalares não pagas, pois não houve um novo ajuste sobre pagamento de salários por produção ou tarefa.
· Vale destacar ainda, outras mudanças com a nova legislação:
· O empregado poderá alterar trabalho em casa ou no escritório;
· Uso de ferramentas fora do horário de trabalho não será sobreaviso;
· Aprendiz e estagiários poderão fazer teletrabalho;
· Empregadores darão prioridade a trabalhadores com filhos de até 4 anos para o regime remoto;
· Empregado Brasileiro que labore no exterior está sujeito à lei brasileira.
Consideramos um desafio para os empregadores controlar o horário de alguém que está trabalhando remotamente, motivo pelo qual, defendemos que mecanismos como estabelecer hora de login, logout e pausa para almoço devem ser detalhados no contrato de trabalho.
A respeito das alterações quanto à concessão do auxílio-alimentação:
O texto da lei determina que o vale-alimentação não poderá ser gasto em outras atividades, a não ser para pagamento de refeição em restaurantes ou gêneros alimentícios comprados no comércio, evitando que os recursos sejam utilizados para outras finalidades, seguindo o que determina o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e garante a portabilidade gratuita do serviço, ou seja, a troca da bandeira do cartão, se o empregado desejar.
Além disso, proíbe as empresas de receber descontos na contratação de fornecedores de tíquetes de alimentação. Isso porque, atualmente, alguns empregadores têm um abatimento no processo de contratação, porém, na prática, os custos dos descontos acabavam sendo repassados indiretamente aos restaurantes e supermercados, que acabavam impondo tarifas mais altas, e destes aos trabalhadores, consumidores finais.
A sanção busca conferir mais segurança jurídica ao trabalho híbrido, que é exercido de forma presencial e remota, a fim de acelerar a recuperação do investimento, da geração de empregos, da atividade empresarial e da normalização das cadeias produtivas, a fim de se evitar casos de fraudes no auxílio-alimentação pelos empregadores, pelas empresas emissoras dos vales ou, inclusive, pelos estabelecimentos que comercializam produtos não relacionados à alimentação do empregado e as empresas que os credenciaram.
Dessa forma, é imprescindível que o empregador observe as determinações acima, com o intuito de evitar a aplicação de multas e processos judiciais na esfera trabalhista.
Por fim, frisamos que a Lei 14.442/22 trouxe importantes mudanças na legislação trabalhista que devem ser consideradas pelas empresas e pelos trabalhadores. Para garantir uma implementação justa e efetiva da lei, é fundamental que haja transparência e diálogo entre as partes envolvidas.
